マネージャーの4つの役割
- 経営からオーダーされた成果を残す
- 「自分が社長なら」とい常に考えておく
- 人的資産を維持・活用する
- 人を育てる
- 育成も投資。リターンを見極めて戦略的に行う。「これは！」という人財にフォーカスする。
- 会社の中でチームを機能させる
マネージャーとしてのスタンス
- ベンチャーでは誰もがプレイングマネージャー（兼任）
-自分起点で決めていく
- 全て自分で考える
- 自分なりに状況を考え、定義した役割を言語化し「こういう認識ですが間違いないでしょうか？」と経営陣にぶつける
チーム
- 会社の中で担うべき役割があり、達成すべき目標がある
目標設定
- 目標の達成を目指すことでチーム・個人の能力を最大限発揮するもの
- 目標はチームの力を引き出すエンジン
- 目標を目指すことでチーム・個人がどうなるのか？
- 手が届くギリギリのライン
- 70%程度は達成方法の想像がつくが、30%は達成イメージがつかない
- 達成方法が設定時点では思い浮かばない
- => 達成イメージがつかない部分があるから「創意工夫」が生まれる => 能力が向上する
- 成果中心の評価ではなく、能力中心の評価
- 絶対に達成できるような保守的な目標を達成し続ける人より、野心的な目標を掲げ、そこにチャレンジし続けることで能力を伸ばす人を評価する
- 野心的な目標を達成した際に何があるのか？
- Will / Can のアサイン
- Will の背景（ビジョン、キャリアアップ、ポジション、タイプ）を把握し、背景に対してアドバイスをする
- 会社は Will を叶える場所ではない。支払っている給与に対して成果を残してもらう場所。
- 可能な限り Will を叶える。叶わなくても理解する。向き合う。
成果を出し続ける
- 「このまま同じことを続けて望む成果は得られそうか？」を問う
- トップダウンが有効
- 改善ポイントが明確でやればやるだけ成果がでるタイミング
- ボトムアップが有効
- 改善ポイントが不明確、成果が出ないタイミング
評価
- 評価は納得解。メンバーがその評価に納得し、受け止め、そこから成長課題を設定し、モチベーションを向上させることができれば、評価は成功。
- コンフォートゾーン、チャレンジゾーン、パニックゾーン
- チャレンジゾーン: 達成が全く想像できないわけではないが、確実に想像できるわけではない
- 中間振り返り
- フォードバック
- 事実に基づく
- 事実の記録。事実をストックしていく。
- 結果だけではなく成長課題がわかるように
- 良かった点、更に求めたい点
- 口頭ではなく必ず文章で
- 事実に基づく
- 評価はメンバーの最大の関心事
- 「これでもか」というくらい丁寧に時間をかけて
- メンバーの最大の関心事に答えられないマネージャーは、どれだけ良い戦略・組織があったとしても人が動かない
- 相手が気づいていない、耳の痛い事実を伝える
ピープルマネジメント
- 「正しいこと」より「共感できること」
- 見返りを求めず惜しみなく与える
一番大事なこと
- メンバーの本質的な成功や成長に執着する
- 成果を作るのはマネージャーではなくメンバー
- そのメンバーの成功や成長にコミットする
